LM: darba uzteikuma gadījumā darbiniekiem ir jāzina savas tiesības

Šobrīd, kad valstī ekonomisko apstākļu dēļ, aizvien biežāk vērojama darbinieku skaita samazināšana, Labklājības ministrija (LM) aicina darbiniekus iepazīties ar savām tiesībām darba attiecību izbeigšanas gadījumā.

"Pašreizējā situācijā, kad gan privātajā, gan valsts sektorā notiek funkciju un izdevumu optimizācija, kurai neizbēgami seko darbinieku atlaišana, ir svarīgi, lai darbinieki neapjuktu un varētu izvairīties no iespējamām konfliktsituācijām ar darba devējiem. Tāpēc ikvienam ir jāzina Darba likumā noteiktie nosacījumi par darba attiecību izbeigšanu," norāda LM speciālisti.

LM speciālisti ir apkopojuši Darba likumā noteiktās prasības attiecībā uz darba uzteikšanu. Tā, piemēram, likumā noteikti gadījumi, kad ar darbinieku var izbeigt darba attiecības, t.sk., darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties, ja beidzies uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš u.c.

Tāpat Darba likums paredz gadījumus un termiņu, kad darbinieks pats var ierosināt izbeigt darba attiecības, piemēram, darbinieks var izbeigt darba attiecības 1 mēnesi iepriekš, par to rakstiski paziņojot darba devējam.

Likumā noteikti arī gadījumi, kad darba devējs ir tiesīgs ierosināt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbinieku, t.sk., darbinieka pārbaudes laikā, ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.   

Vienlaikus Darba likums nosaka gadījumus, kad darbiniekus nedrīkst atlaist, piemēram, darbinieka slimības vai atvaļinājuma laikā. Likums aizsargā arī atsevišķu kategoriju darbiniekus, ar kuriem ir ierobežotas iespējas izbeigt darba tiesiskās attiecības, piemēram, grūtnieces, sievietes, kas bērnu baro ar krūti.

Informācija par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir pieejama Labklājības ministrijas interneta mājas lapā sadaļā Darba ņēmējiem – Darba uzteikšana http://www.lm.gov.lv/text/122.

Tāpat LM mājas lapā ir apkopoti jautājumi un sagatavotas atbildes uz biežāk uzdotajiem jautājumiem par darba attiecību izbeigšanu, piemēram, kā rīkoties darbiniekam, ja viņš uzskata, ka ir nepamatoti atlaists. Šī informācija ir pieejama Labklājības ministrijas interneta mājas lapā sadaļā Darba ņēmējiem – Biežāk uzdotie jautājumi par darba uzteikšanu http://www.lm.gov.lv/text/125.         

Ja darbiniekam ir radušās nesaskaņas ar darba devēju, tās, pirmkārt, būtu risināmas savstarpējo sarunu gaitā, bet, ja tas nav iespējams, darbinieki var vērsties Valsts darba inspekcijā (VDI) vai arī izmantot VDI anonīmo tālruni 67312176, vai VDI bezmaksas tālruni 80008004.

Biežāk uzdotie jautājumi par darba uzteikšanu

1. Kas jādara cilvēkam, kurš ir zaudējis darbu?
Darba zaudēšanas gadījumā cilvēkam ir jāreģistrējas par bezdarbnieku. Lai to izdarītu, viņam jādodas uz Nodarbinātības valsts aģentūru (NVA) un jāiesniedz iesniegums bezdarbnieka statusa piešķiršanai. Papildu iesniegumam NVA jāuzrāda arī personu apliecinoši dokumenti, kā arī algas nodokļa grāmatiņa, ja tāda ir saņemta. Pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas cilvēks var pieprasīt bezdarbnieka pabalstu. To var izdarīt jebkurā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras (VSAA) filiālē.

2. Kuros gadījumos var atbrīvot darbinieku bez arodbiedrības atļaujas?
Darbinieku bez arodbiedrības atļaujas var atbrīvot:
-  viņa pārbaudes laikā:
- ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksisko vielu reibumā;
- ja darbā atjaunots darbinieks, kurš pirms tam veicis minēto darbu;
- gadījumā, ja likvidēts darba devēja uzņēmums.

3. Vai izbeidzot darba tiesiskās attiecības pienākas pabalsts? Kuros gadījumos?
Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, ja:
- darbinieks vēlas pārtraukt darba attiecības svarīgu iemeslu dēļ (par šādu iemeslu atzīstams katrs apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības);
- darbiniekam nav pietiekamu  profesionālo spēju darba veikšanai;
- veselības stāvokļa dēļ darbinieks nevar veikt darbu, turklāt to apstiprina ārsta atzinums;
- darbā atjaunots darbinieks, kurš iepriekš veicis attiecīgo darbu;
- samazina darbinieku skaitu;
- likvidēts darba devēja uzņēmums.

4. Cik liels ir atlaišanas pabalsts darbiniekiem?
Atlaišanas pabalsts ir:
- 1 mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie darba devēja nav nostrādājis vairāk kā 5 gadus;
- 2 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti no 5 līdz 10 gadiem;
- 3 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti no 10 līdz 20 gadiem;
- 4 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja pie darba devēja nostrādāti vairāk kā 20 gadi.

5.Vai iespējams noteikt lielāku pabalstu, nekā tas noteikts likumā?
Darba devējs darba līgumā un koplīgumā var noteikt lielāku atlaišanas pabalstu un citus gadījumus, kad to piešķir.

6.Kā darbiniekam rīkoties, ja viņš uzskata, ka ir nepamatoti atlaists no darba?
1 mēneša laikā no darba uzteikuma saņemšanas dienas darbinieks var iesniegt prasību tiesā par to, ka darba devēja uzteikums ir uzskatāms par spēkā neesošu. Šajā gadījumā darba devējam būs jāpierāda, ka darba līguma uzteikums ir pamatots un atbilst darba līguma uzteikšanas kārtībai. Tāpat darbinieks arī citos gadījumos, kad pārkāptas viņa tiesības turpināt darba attiecības, 1 mēneša laikā var iesniegt prasību tiesā par viņa atjaunošanu darbā. 

7.Kā rīkoties, ja darbiniekam viņa slimības laikā neierodoties darbā, darba devējs draud viņu atlaist?
Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Darbiniekam jāatgriežas darbā pēc darbnespējas laika beigām. Ja darba devējs tomēr šajā darbnespējas laikā ir darbinieku atlaidis, tad darbiniekam savu tiesību aizsardzībai jāvēršas Valsts darba inspekcijā un tiesā.

 8. Darba likumā ir noteikts, ka darba attiecības nedrīkst pārtraukt darbinieka slimības laikā. Vai ir kāds dokuments, kas nosaka, ja cilvēks slimo ilgāk par četriem mēnešiem, tad darba devējs ir tiesīgs atlaist darbinieku?

Darba devējs var atlaist darbinieku tikai Darba likuma 101.pantā minētajos gadījumos. Tas paredz, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
Savukārt Darba likuma 109.panta 3.daļa skaidri norāda, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Līdz ar to Darba likums neparedz darba devējam tiesības atlaist darbinieku, ja viņš slimo ilgāk par četriem mēnešiem.
Papildu iepriekšminētajam, Valsts civildienesta likums paredz, ka valsts civildienesta attiecības ar darbinieku izbeidzas, ja viņš pārejošas darbnespējas dēļ nav pildījis amata pienākumus ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas.

9. Kā rīkoties, ja darba devējs liek darbiniekam papildu atstrādāt 2 nedēļas periodā pēc atlūguma iesniegšanas, neskatoties uz to, ka viņš nav lūdzis darba devējam, lai viņa slimības lapu neieskaita šajā periodā?

Darba likuma 100.panta 1.daļa paredz, ka uzteikuma termiņš ir 1 mēnesis. Gadījumā, ja šajā periodā iestājas darbinieka pārejoša darbnespēja, uzteikuma termiņa tecējums netiek pārtraukts. Tikai gadījumos, kad darbinieks pats izsaka vēlmi, uzteikuma periodā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. Līdz ar to darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku šo laika posmu, kad bijusi pārejoša darbnespēja, papildu atstrādāt.

10. Ko darīt, ja ražošanas samazināšanas dēļ, uzņēmumā paredzēts atlaist pusi no darbiniekiem?

Šajā gadījumā, ņemot vērā atlaižamo darbinieku skaitu, iespējami 2 varianti - darbinieku skaita samazināšana un kolektīvā atlaišana.
Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums, kas nav saistīts ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet gan ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīgu pasākumu veikšanu uzņēmumā. Kolektīvā atlaišana ir darbinieku skaita samazināšana pēc Darba likumā noteiktiem kritērijiem (atlaižamo darbinieku skaits ir atkarīgs no uzņēmumā nodarbināto darbinieku skaita).
Ja notiek darbinieku skaita samazināšana, darba devējam ne vēlāk kā mēnesi iepriekš jāpaziņo Nodarbinātības valsts aģentūrai (NVA) par atlaižamo darbinieku skaitu un profesiju. Papildu tam, darba devējam ir mēnesi iepriekš jābrīdina darbinieki par to, ka, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, darba tiesiskās attiecības ar viņiem tiks izbeigtas.
Pirms kolektīvās atlaišanas darba devējam ir jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem par atlaižamo darbinieku skaitu un viņu sociālajām garantijām, pašu atlaišanas norisi. Pēc tam darbinieku pārstāvjiem darba devējs rakstveidā paziņo kolektīvās atlaišanas iemeslus, atlaižamo darbinieku skaitu, laiku, kad atlaišana plānota un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību. Pēc tam, bet ne vēlāk, kā 60 dienas iepriekš, darba devējs paziņo pašvaldībai un NVA par plānoto kolektīvo atlaišanu.

11. Pēc kādiem principiem var izvērtēt, kurus darbiniekus atlaist un kurus atstāt darbā?
Darba devējam pirms darbinieku atlaišanas būtu jāveic darbinieka profesionālā izvērtēšana, tas nozīmē, ka jāizvērtē darbinieka kvalifikācija un viņa darba rezultāti. Tomēr darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darbu ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir darbiniekiem:
- kuri pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājuši ilgāku laiku;
- kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;
- kuri audzina bērnu līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti līdz 16 gadiem;
- kuriem ir 2 vai vairāki apgādājamie;
- kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīgu ienākumu;
- kuri ir cilvēki ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;
- kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;
- kuriem ir mazāk nekā 5 gadi līdz pensijas vecuma sasniegšanai;
- kuri, nepārtraucot darbu, izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);
- kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.
 
12. Vai darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, sievieti pēc bērna piedzimšanas, sievieti, kas baro bērnu ar krūti?
Saskaņā ar Darba likumu darba devējam ir aizliegts izbeigt darba attiecības ar grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, kā arī tad, ja sieviete ar krūti baro savu bērnu. Iepriekšminētais ir spēkā, izņemot šādus gadījumus: 
• ja sieviete pārkāpusi darba līgumu vai darba kārtību, turklāt to veikusi bez attaisnojoša iemesla;
• ja sieviete savas prettiesiskās rīcības dēļ ir zaudējusi darba devēja uzticību;
• ja sieviete, veicot darbu, rīkojusies pretēji labiem tikumiem;
• ja sieviete, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• ja sieviete rupji pārkāpusi darba aizsardzības noteikumus, kā arī apdraudējusi citu cilvēku veselību un drošību;
• likvidējot darba devēja uzņēmumu.
13. Vai darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības ar cilvēku ar invaliditāti?
Darba devējam nav tiesību izbeigt darba attiecības ar darbinieku, kurš ir atzīts par invalīdu. Iepriekšminētais ir spēkā, izņemot gadījumus, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un zaudējis darba devēja uzticību, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, veicot darbu, bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu cilvēku veselību un drošību, veselības stāvokļa dēļ nevar veikt darbu (ārsta atzinums), likvidējot darba devēja uzņēmumu, kā arī pārbaudes laikā.
 
14. Vai darbiniekam ir tiesības darba laikā meklēt jaunu darbu, ja viņš jau no darba devēja ir saņēmis darba līguma uzteikumu?
Gadījumos, kad darbiniekam darba līgums uzteikts tāpēc, ka viņam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai, viņš nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ (apliecina ārsta atzinums), darbā atjaunots darbinieks, kurš iepriekš veicis attiecīgo darbu, tiek samazināts darbinieku skaits vai likvidēts darba devēja uzņēmums, darba devējam ir pienākums pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma atļaut nolīgtā darba laika ietvaros meklēt citu darbu. Laika ilgumu un šajā laikposmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.